Voor een werkgever kan het zeer ongewenst zijn als een van zijn werknemers uit dienst treedt en bij een concurrent aan de slag gaat. De betreffende (ex-)werknemer kan immers concurrentiegevoelige informatie en/of klanten meenemen. Om dit risico te verkleinen kan de werkgever een concurrentiebeding aangaan met zijn werknemers.
Een concurrentiebeding beperkt een werknemer in zijn mogelijkheden om na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst elders aan de slag te gaan. Zo’n beding is dan ook uitsluitend in het belang van de werkgever. Toch gaan (nieuwe) werknemers vaak akkoord met een concurrentiebeding, onder meer omdat zij bang zijn dat de werkgever alsnog voor een andere kandidaat kiest. De wetgever heeft echter willen voorkomen dat werknemers teveel worden beperkt in hun keuzevrijheid op de arbeidsmarkt. Daarom geldt rondom het concurrentiebeding een groot aantal spelregels.
Nevenwerkzaamheden
Een concurrentiebeding ziet uitsluitend op het beperken van (concurrerende) werkzaamheden ná het einde van de arbeidsovereenkomst. Als u een werknemer wilt verbieden om tijdens de arbeidsovereenkomst bepaalde nevenwerkzaamheden te verrichten, moet dit apart worden vastgelegd.
Inhoud
Een concurrentiebeding moet altijd schriftelijk worden overeengekomen. Het beding staat meestal in de arbeidsovereenkomst, maar het mag ook een ‘los’ document zijn. In het beding moet heel duidelijk staan welke concurrerende activiteiten voor de werknemer verboden zijn na afloop van het dienstverband. Zo kan met een accountmanager worden afgesproken dat hij niet als accountmanager gaat werken voor een onderneming in dezelfde sector. Het verbod mag echter niet te ruim zijn. Het gaat te ver om een accountmanager helemaal te verbieden om deze functie uit te oefenen, bijvoorbeeld in een totaal andere branche. Dit zou het een werknemer feitelijk onmogelijk kunnen maken om de werkgever te verlaten, aangezien het dan voor hem wel heel lastig wordt om een functie te vinden die niet onder het verbod uit het concurrentiebeding valt. In de praktijk gebeurt het vaak dat een werknemer wordt verboden om klanten van de onderneming mee te nemen naar een nieuwe werkgever, dan wel om hen in zijn nieuwe functie te benaderen. We spreken dan ook wel van een relatiebeding.
Tip
Als een ex-werknemer – zónder dat er een concurrentiebeding is – te ver gaat in zijn concurrentie ten opzichte van uw onderneming, kunt u tóch juridische maatregelen nemen. Bepaalde gedragingen kunnen namelijk onrechtmatig zijn, zoals het systematisch benaderen van de klantenkring van de ex-werkgever. In zo’n situatie kan in een kort geding worden gevraagd om een verbod op dergelijke activiteiten.
Verdere afbakening
In een concurrentiebeding wordt meestal ook opgenomen voor hoelang het beding geldt. In de praktijk komen termijnen van een halfjaar, een jaar of twee jaar veel voor. Een langere termijn wordt in een eventuele procedure bijna altijd gematigd door de rechter. Het is immers niet reëel om een ex-werknemer te lang te beperken in zijn mogelijkheden om elders in dienst te treden. Verder staat ook vaak in een concurrentiebeding voor welke regio het verbod geldt. Dit kan bijvoorbeeld het gebied zijn in een straal van vijftig kilometer van de plaats waar de onderneming is gevestigd, maar het kan ook het rayon zijn waarin de werknemer bij zijn huidige werkgever actief is. Ook hierbij geldt dat de rechter zal ingrijpen als het bepaalde gebied te groot is. Het is bijvoorbeeld bijna nooit reëel om heel Nederland als ‘verboden gebied’ aan te merken.
Boete en dwangsom
Om ervoor te zorgen dat de werknemer zich te zijner tijd aan het concurrentiebeding zal houden bevat het beding bijna altijd een boete – en soms ook een dwangsom. In een eventuele procedure kan de rechter besluiten de boete te matigen.
Opnieuw afsluiten
In bepaalde situaties is het noodzakelijk om het eerder aangegane concurrentiebeding opnieuw af te sluiten. Gebeurt dat niet, dan hoeft de werknemer zich niet langer aan het beding te houden. Een nieuw concurrentiebeding is met name nodig als het beding ‘aanmerkelijk zwaarder op een werknemer gaat drukken’. Dit is bijvoorbeeld het geval als de medewerker een andere functie heeft gekregen en deze functiewijziging een belemmering kan zijn om in de toekomst een andere vergelijkbare functie te krijgen. Door dan tóch opnieuw een concurrentiebeding aan te gaan aanvaardt de werknemer als het ware de genoemde consequenties. Daarnaast moet het concurrentiebeding opnieuw worden overeengekomen als de werkgever en de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst afsluiten.
Naar de rechter
In bepaalde gevallen kan de werkgever zijn voormalige werknemer niet houden aan het aangegane concurrentiebeding. Dit is bijvoorbeeld het geval bij ‘schadeplichtig ontslag’, zoals een onterecht ontslag op staande voet. Verder kan de ex-werknemer aan de rechter vragen om het beding te vernietigen. De rechter bekijkt dan of de benadeling van de werknemer billijk is gezien het belang van de werkgever. De rechter kan het beding vernietigen, in stand laten, maar ook gedeeltelijk vernietigen. In het laatste geval brengt hij de termijn bijvoorbeeld terug van twee naar één jaar en/of beperkt hij het gebied waarvoor het verbod geldt. Als de rechter het concurrentiebeding in stand laat, kan hij de werkgever wel veroordelen tot het betalen van een vergoeding aan de (ex-)werknemer.
Advies
Het is niet raadzaam om standaard een concurrentiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomsten die uw onderneming afsluit. Dit leidt alleen maar tot onnodige procedures. Ga na of uw onderneming in de toekomst aanmerkelijke schade zou kunnen leiden als de betreffende werknemer uit dienst treedt en voor een concurrerend bedrijf gaat werken. Alleen als u deze kans reëel acht, kan het verstandig zijn om daadwerkelijk een concurrentiebeding aan te gaan. Laat u bij het opstellen van zo’n beding bijstaan door een arbeidsrechtdeskundige.