Personeel in uw bedrijf

Personeel in uw bedrijf

Elke ondernemer komt op een punt in het bedrijfswezen waar er serieus moet worden gekeken naar het in dienst nemen van personeel.

Als dit moment zich voordoet komen er een hoop zaken op u af waar vaak hulp bij genodigd is, de zaken die geregeld moeten worden, de eisen die u aan het personeel moet stellen en de kosten die hieraan zijn verbonden.

Daar u als ondernemer zich aan een hele rits van regels moet houden, zal dit voor een hoop ondernemers een hele opgaaf zijn allemaal te overzien.

U vindt hier verder wat lichte informatie over wat er allemaal komt kijken bij het aannemen van personeel, het onderhouden van het personeel, de hoofdpunten van wettelijke bepalingen op personeel en het eventueel ontslaan van personeel

Hoofdpunten

1. Algemeen
2. Kosten & Inkomen
3. Beëindiging dienstverband
4. Overige

1. Algemeen

Om personeel in dienst te nemen zal u eerst moeten adverteren naar personeel, dit kan uiteraard via de lokale bladen/kranten of nationale kranten. Ook op internet zijn er verschillende websites beschikbaar waar u kunt zoeken naar capabel personeel (denk aan monsterboard e.d. ).

De makkelijkste manier voor het vinden van goed personeel zonder veel verplichtingen is het aannemen van een uitzend- of detacheringsbureau. Achter deze bureau’s staan mensen die u begeleiden in het aannemen van personeel. Mocht u personeel aannemen via zo’n bureau dan neemt u het bureau in dienst, welke het personeel verhuurt aan u. In een contract wordt dan vastgelegd dat het personeelslid voor een bepaalde tijd bij u in dienst komt namens het bureau.

Zodra dit contract afloopt krijgt u de mogelijkheid het personeelslid over te “kopen” waarna er een vast dienstverband wordt opgesteld. Mocht voor u het personeelslid niet capabel genoeg zijn, dan kunt u het contract zelf beëindigen zonder een ontslagprocedure te moeten starten.

Mocht u zelf personeel inhuren zonder de inschakeling van een bureau dan komen er wat andere zaken bij kijken die van belang zijn. Een hoofdzaak is dat u het personeel een contract aan moet bieden.

Contracten worden opgesteld naar wat er wordt afgesproken hoe het dienstverband zich gaat verlopen, meestentijds worden er standaard zaken besproken als proefperiode (1 á 2 maanden), contractduur (6 maanden tot 12 maanden), onder welke CAO de werknemer valt, wat de hoogte van het loon wordt, of de werknemer part- of fulltime werkt, hoeveel uur er per week gewerkt wordt en hoeveel vakantiedagen er per jaar worden gerekend.

Na deze vaststelling wordt het contract door beide partijen ondertekend en zal zich vanaf dat moment een dienstverband tussen werkgever en werknemer gelden.

Een contract wordt maximaal 3 keer verlengt waarna, zonder beëindiging van het dienstverband, het contract automatisch over zal gaan in een contract voor onbepaalde tijd. Uiteraard bestaat de mogelijkheid het personeelslid voortijdig een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.

2. Kosten & Inkomen

In Nederland hebben wij een loonstelsel waar de overheid er van verzekerd is dat alle verplichte premies en belastingen al betaald worden voordat de werknemer zijn/haar salaris ontvang. Het salaris is daarom verdeelt in enkele zaken.

Met de werknemer wordt een loon afgesproken, dit kan een netto loon zijn (het geld wat de werknemer ontvangt) of een bruto loon (het geldt wat de werknemer verdient voordat de premies/belastingen betaald zijn). Bij beide betaald de werkgever een deel van het loon aan premies die zijn vastgelegd door de CAO of welke zijn besproken tijdens de sollicitatieprocedure (denk hier aan extra zaken spaarloon, pensioen, AOW, WW, Zvw en tijdsparen) .  Een deel van deze premies wordt betaald aan de overheid/belastingdienst zijnde de loonbelasting/loonheffing, de rest wordt afgedragen aan het pensioenfonds en eventueel de instelling die instaat voor het spaarloon/tijdsparen.

Naast dit alles is het in veel gevallen noodzakelijk voor de werkgever een ziektekostenverzekering voor werknemers af te sluiten, een zogenaamde ziekteverzuim verzekering. Dit soort verzekeringen garandeert het inkomen van uw werknemer bij langdurige ziekte en verlicht hiermee de kosten die de werkgever moet maken tijdens de ziekteperiode.

Voor de werknemer bedraagt het loon , in het kort, de opbouwing : Bruto Loon – Bruto vergoedingen/inhoudingen – Premies/Afdragingen belastingen – Netto vergoedingen/inhoudingen – Netto loon.

Voor de werkgever bedraagt de te betalen kosten : Premies/Afdragingen belasting werkgever deel – Netto vergoedingen/inhoudingen – Netto loon.

Wat in acht genomen moet worden is dat de kosten voor de werkgever hoger liggen dan het bruto loon van de werknemer. Als de werknemer bijvoorbeeld 3.000 euro bruto per maand verdient, dan bedragen de kosten voor de werkgever ongeveer 4.500 euro per maand.

 

3.  Beëindiging dienstverband

Wanneer een medewerker een vaste aanstelling heeft, zijn er vier mogelijkheden om de arbeidsrelatie te beëindigen.

Beëindigingsovereenkomst
Heeft de werknemer begrip voor het ontslag en wil hij daaraan meewerken, dan kan het met een beëindigingsovereenkomst worden afgehandeld. Hierin dienen een aantal zaken te worden opgenomen, zodat de werknemer de werkloosheid niet wordt verweten en hij in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Prisma kan u begeleiden bij dit proces.

Ontbinding door de kantonrechter
Naast kosten voor een advocaat, betaalt u vaak een ontslagvergoeding.
De formule voor de vergoeding is A x B x C.

1. het aantal gewogen dienstjaren van de werknemer.
2. de beloning (bruto maandsalaris), een ½ maandsalaris bij werknemers onder de 35 jaar en loopt op tot 2 maandsalarissen voor werknemers boven de 55 jaar.
3. de correctiefactor. Bij een neutrale ontbinding 1; dan is het noch de werkgever, noch de werknemer te verwijten dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Sinds 1 januari wordt bij de bepaling van deze factor ook rekening gehouden met de arbeidsmarktpositie van de werknemer en hoe de financiële positie is van de werkgever.

Ontslagvergunning
Daarnaast kunt u toestemming voor het ontslag aanvragen bij het UWV WERKbedrijf (voorheen CWI). Bijvoorbeeld als de werknemer onvoldoende functioneert of er sprake is van een verstoorde werkrelatie. Maar ook om bedrijfseconomische redenen. Denk aan een slechte financiële situatie van het bedrijf, beëindiging van de bedrijfsactiviteiten of een deel daarvan. Belangrijk is dat u een dossier heeft opgebouwd en stukken aanlevert. Hiermee kunt u het UWV WERKbedrijf proberen te overtuigen van de noodzaak van het ontslag. Krijgt u toestemming, dan loopt u het risico dat de werknemer de kantonrechter alsnog om een ontslagvergoeding vraagt, omdat het ontslag kennelijk onredelijk zou zijn geweest.

Ontslag op staande voet
Een werkgever kan een werknemer alleen op staande voet ontslaan als er een dringende reden is. De werkgever heeft geen toestemming van het UWV WERKbedrijf of de kantonrechter nodig. Het ontslag gaat direct in, er is geen sprake van een opzegtermijn. De werkgever moet de dringende reden (vrijwel) meteen aan de werknemer melden. De werknemer heeft zes maanden de tijd om naar de rechter te stappen en een schadevergoeding te eisen. Ook kan hij eisen dat de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en het loon wordt doorbetaald.

 

4. Overige

Daar het voor een ondernemer vaak veel werk is alle gegevens van de werknemers te onderhouden, wordt hier een loonadministrateur voor in “dienst” genomen.

Een loonadministrateur verwerkt de gewerkte uren, te betalen premies, en af te dragen loonheffingen. Ook kan een loonadministrateur hulp bieden bij het eventueel ontslaan van personeel of bij conflicten.